Actueel

Sociale Plannen en Mobiliteit van 45-plussers

De bijeenkomst ‘Sociale Plannen en Mobiliteit van 45-plussers’ had tot doel de mogelijkheden en kansen te verkennen om bij sociale plannen en reorganisaties afspraken te maken over mobiliteit en van werk-naar-werk trajecten voor deze groep. Extra aandacht voor 45-plussers is hierbij noodzakelijk omdat deze groep eens werkloos moeilijk opnieuw aan het werk komt. Het bevorderen van mobiliteit maakt 45-plussers breder inzetbaar en verbetert hun kansen op de arbeidsmarkt.

Op basis van vier inleidingen werden de belangrijkste randvoorwaarden en succesfactoren verkend voor (inter)sectorale mobiliteit. Vervolgens werden belemmeringen en kansen besproken om met hiermee aan de gang te gaan.

Programma

• Resultaten van de pilots Intersectorale Mobiliteit, geïnitieerd door het ministerie van SZW.
• Positie van oudere werknemers in Sociale Plannen.
• Intersectorale mobiliteit bij Amaliazorg Oirschot.
• Mobiliteit bij personeelsadvies en reorganisaties in de agrarische sector.
• Plenaire discussie over de voorwaarden en succesfactoren voor (inter)sectorale mobiliteit en voor samenwerking tussen sectoren en sectorpartijen.

Resultaten pilots Intersectorale Mobiliteit. De heer R. Egberts, projectleider intersectorale mobiliteit bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
In 2005-2006 is op initiatief van het Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid een 12-tal pilots intersectorale mobiliteit tot uitvoering gebracht. Achtergrond hiervan was de inzet van het ministerie op het langer doorwerken van ouderen en het streven naar duurzame inzetbaarheid van werknemers.
Nu deze pilots zijn geëvalueerd, kan een aantal motieven worden onderscheiden die een rol blijken te spelen bij de beslissing van werknemers om over te gaan van de ene naar een andere sector. Tevens kan een aantal fasen worden onderscheiden in het traject naar intersectorale mobiliteit. Deze motieven en fasen worden toegelicht in de bijgaande presentatie Pilot Intersectorale Mobiliteit SZW.
Om intersectorale mobiliteit te faciliteren, spelen de volgende voorwaarden een rol:

• Het goed informeren van werknemers zodat zij verantwoorde beslissingen kunnen nemen.
• Het aanbieden van scholing om eventuele kennistekorten die de overgang naar een andere sector in de weg kunnen staan, weg te nemen.
• Het samenstellen van profielenboeken waarin voor diverse functies de vereiste competenties worden benoemd.
• Gedacht kan worden aan een fiscale regeling om ‘van werk naar werk’ te stimuleren.
• Samen met het UWV zou naar mogelijkheden kunnen worden gezocht om van werk naar werk transities mogelijk te maken.

Positie van oudere werknemers in Sociale Plannen. De heer N. Altundal, vakbondsbestuurder FNV Bondgenoten metaal.
In deze inleiding worden 3 belangrijke regelingen geschetst om  –afgestemd op 45-plussers- afspraken te maken in het kader van sociale plannen. Het gaat om ‘van werk naar werk’, outplacementtrajecten en de beëindigingvergoeding. In het tweede deel van de inleiding wordt het belang van leeftijdsbewust personeelsbeleid geschetst en wordt aangegeven hoe daaraan invulling kan worden gegeven. Voor de inhoud van de inleiding verwijzen we naar de presentatie sociale plannen en 45-plussers.
Om de moeilijke positie van oudere 45-plussers bij een reorganisatie te compenseren, wordt een aantal mogelijkheden opgesomd:

• Bij outplacement: een langere bemiddelingsduur afspreken voor 45-plussers; extra inspanning voor sollicitatietraining en sollicitatiebegeleiding en om- en bijscholing.
• Bij bemiddeling naar een andere baan: aandacht voor arbeidsvoorwaardelijke en pensioengevolgen.
• Gevolgen voor pensioen opvangen
• In dienst houden tot het moment van vroegpensioen
• Bij voorkeur detachering naar werkgever met zelfde pensioenregeling

Met name het verschil in pensioenregelingen blijkt een struikelblok te zijn voor (inter)sectorale mobiliteit. Bovendien blijken pensioenfondsen zelf niet in staat te zijn de consequenties van het overgaan naar een andere sector duidelijk te maken. Overigens zijn er binnen de groep van 45 tot 65 jaar, verschillende groepen te onderscheiden. Zo is het voor 55-plussers nog vele malen moeilijker dan voor 45-55 jarigen om opnieuw werk te vinden na een reorganisatie.

Intersectorale mobiliteit bij Amaliazorg Oirschot. Mevrouw I. Janssens, hoofd P&O Amaliazorg.
Amliazorg Oirschot heeft deelgenomen aan een pilot intersectorale mobiliteit in het kader van de regeling Intersectorale Mobiliteit van het Ministerie van SZW. De overige deelnemende sectoren waren: detailhandel, verblijfsrecreatie, contractcatering en bewaking. Deze sectoren werken samen in het project Netwerkt.
Aanleiding om aan het project deel te nemen was de stagnatie van de externe re-integratie van langdurig arbeidsongeschikten. Amaliazorg (en de andere deelnemende sectoren) wilde deze re-integratie zelf in de hand nemen.
In de inleiding Amaliazorg wordt het doel en de werkwijze van dit project geschetst, de voordelen en de resultaten.
Belangrijke randvoorwaarden om het project te laten slagen waren onder meer:

• De aanwezigheid van een functiehandboek met functiebeschrijvingen van de deelnemende organisaties.
• Bij potentiële kandidaten werd duidelijk neergezet dat er in eerste instantie de gelegenheid werd geboden zich te oriënteren op een functie in een andere organisatie.
• Snelle acties en korte lijnen.
• Persoonlijke aandacht.

Mobiliteit bij personeelsadvies en reorganisaties in de agrarische sector. De heer M. Burgers, directeur Alles voor Groene Arbeid.
Alles voor Groene Arbeid werkt vanuit één punt voor arbeid en arbeidsmarktbeleid in Zuid-Nederland en geeft advies aan agrarische ondernemers vanuit de formule ‘integraal personeelsbeleid’. (zie inleiding Personeelsadvies Mobiliteit Agrarische Sector).

Integraal personeelsbeleid, een netwerk van verschillende bedrijven (sectoraal en intersectoraal) blijken belangrijke randvoorwaarden te zijn om leeftijdsbewust personeelsbeleid en (intersectorale) mobiliteit aan de orde te stellen bij zowel werkgevers als werknemers.

Voorwaarden en succesfactoren voor (inter)sectorale mobiliteit
Aan de hand van ‘stickermethode’ bepalen de deelnemers welke voorwaarden van belang worden geacht om (inter)sectorale mobiliteit te bewerkstelligen.

Factoren bij de werknemer:

• Bereidheid van de werknemer om zich te ontwikkelen
• Een baan in een andere functie dient een vergelijkbaar aantal uren én salaris bieden voor een werknemer.
• De huidige werkgever moet bereid zijn om eventuele opleidingskosten (om-, bijscholing, EVC’s) voor haar rekening te nemen.
• Er moet een baangarantie zijn.
• Er moeten mogelijkheden zijn voor snuffelstages e.d.
• De noodzaak moet aanwezig zijn: functie vervalt, de wens zich breder oriënteren; gezondheidsklachten, (dreigende) arbeidsongeschiktheid en/of werkloosheid, reorganisatie).

Factoren bij de werkgever

• De werkgever dient een sfeer te creëren waarbij overgang van de ene naar de ander functie ‘normaal’ is
• Beleid vanuit het bedrijf dat een werknemer zich kan ontwikkelen van bij de start van het dienstverband
• De werkgever moet kunnen terugvallen op een regeling, bijvoorbeeld vergoeding van scholingskosten

Overige stimulerende factoren

• De aanwezigheid van verschillende differentiaties binnen een functie
• Aansprakelijkheid van de werkgever gedurende 5 tot 7 jaar bij arbeidsongeschiktheid
• Behoefte aan personeel in een bepaalde branche; bijvoorbeeld in de taxibranche

Belemmeringen

• Voor laaggeschoolden zijn er minder mogelijkheden voor functiedifferentiatie
• EVC voor laaggeschoolden wordt door de werkgever vaak niet vergoed
• Scholingsfondsen zijn niet bereid scholing te betalen voor werknemers buiten de sector
• Verschillende pensioenregelingen en het feit dat pensioenfondsen zelf de gevolgen van het overgaan naar een andere sector niet kunnen voorrekenen.
• Vakbonden zouden moeten meewerken aan het harmonisern van arbeidsvoorwaarden

Als belangrijkste voorwaarden en succesfactoren, in volgorde van belangrijkheid, worden aangemerkt:

• Arbeidsvoorwaardelijke garanties
• Pensioenfondsen moeten de consequenties van het overgaan naar een andere sector kunnen voorrekenen
• Bereidheid van de werknemer om zich te ontwikkelen
• Bereidheid tot brancheoverschrijdende samenwerking
• Secundaire arbeidsvoorwaarden geharmoniseerd
• Vergelijkbaar aantal uren en salaris
• Tijdig werken aan een mentaliteit om van baan te wisselen

Waar liggen kansen?
Vanuit een positie van werkende hebben 45-plussers veel te bieden, vanuit een situatie van werkloosheid maken zij weinig kans op de arbeidsmarkt. Daarom is het van belang preventief te werken en werkloosheid te voorkomen. Door onder meer:

• Op zoek te gaan naar branches met personeelstekorten: onder meer de taxibranche;
• Branches met functies die mogelijk bij elkaar aansluiten met elkaar in contact te brengen: de agrarische sector en de detailhandel?
• TSO Agora (sector zorg) werkt samen met de verblijfsrecreatie, de contractcatering en de begveiliging; misschien zijn er ook samenwerkingsmogelijkheden met de taxibranche en met de agrarische sector

WerkWijzer Brabant wil – preventief of in het kader van sociale plannen of - stimuleren dat er afspraken worden gemaakt over van werk naar werk trajecten voor alle leeftijden en in het bijzonder voor 45-plussers. WerkWijzer wil daartoe een rol spelen in het met elkaar in contact brengen van sectoren met plannen voor (inter)sectorale mobiliteit, het organiseren van overleg met instanties en het in kaart brengen van financieringsmogelijkheden voor (pilot)projecten.

Deze bijeenkomst had tot doel het verkennen van Op deze bijeenkomst discussieerden vertegenwoordigers van vakbonden, O&O fondsen en brancheorganisaties over de mogelijkheden en kansen om bij sociale plannen en reorganisaties afspraken te maken over mobiliteit en van werk-naar-werk trajecten voor 45-plussers.