Informatie – 45-plussers
Informatie » 45-plussers » Wettelijke en fiscale regelingen

Wettelijke en fiscale regelingen om de arbeidsdeelname van 45-plussers te verhogen

Wettelijke maatregelen
Οm de arbeidsdeelname van ouderen te verhogen heeft de overheid de laatste jaren diverse maatregelen genomen die erop gericht zijn voortijdige uitval of vertrek van werknemers uit het arbeidsproces te beperken en instroom naar werk te bevorderen. Het gaat hierbij om maatregelen in de sfeer van de inkomstenbelasting, het arbeidsrecht (recht op deeltijdarbeid, verlofregelingen, flexwet), het ontslagrecht, de sociale zekerheid (WW en WAO/WIA) en de pensioenwetgeving.

Overheidsinformatie over langer doorwerken
Informatie over langer doorwerken door het ministerie van Sociale Zaken

PREMIEVRIJSTELLING OUDERE WERKNEMER

Werkgevers die een werknemer in dienst nemen die 50 jaar of ouder is, hoeven sinds 1 januari 2004 geen WAO basispremie te betalen. Deze premievrijstelling geldt ook voor het in dienst houden van werknemers die aan het begin van het kalenderjaar 54,5 zijn. De Wet Premievrijstel-ling bij in dienst nemen en in dienst houden van oudere werknemers waarin dit werd geregeld is per 29 december 2005 vervangen door de Regeling Wfsv (Wet financiering sociale verzekeringen) gelijktijdig met de vervanging van de WAO door de WIA (De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). De Premievrijstelling oudere werknemer wordt uitgevoerd door de Be-lastingdienst. Bij deze vrijstelling hoeft u geen basispremie WAO/WIA te berekenen en geen premieloon WAO/WIA vast te stellen. U hoeft voor deze toepassing geen aanvraag in te dienen bij de Belastingdienst maar kunt deze zelf toepassen bij de aangifte loonbelastingen. www.belastingdienst.nl (zakelijk/loonheffingen/premies werknemers-verzekeringen berekenen).

SOCIALE ZEKERHEID EN ONTSLAGRECHT

Afspiegelingsbeginsel leidend bij collectief ontslag
Bij bedrijfseconomische ontslagen verdwijnt ‘Last in, first out’ als hoofd-regel bij ontslag. Per 1 maart 2006 geldt het gewijzigde Ontslagbesluit waarbij het ‘afspiegelingsbeginsel’ dient te worden gehanteerd. Ontsla-gen worden meer gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen in een bedrijf. Dit betekent dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen en dat binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst wordt voorge-dragen voor ontslag. Het Ontslagbesluit regelt verder dat er geen toetsing meer plaatsvindt door het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) van collectieve ontsla-gen van 20 werknemers of meer om bedrijfseconomische reden. Voor-waarde is dat werkgever en de betrokken werknemersorganisaties het eens zijn over het aantal banen dat verdwijnt. Het CWI controleert wel of het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast.

Hervorming Werkloosheidswet (WW)

• Per 1 oktober 2006 is de WW korter en daardoor meer een brug naar een nieuwe baan. Om voor WW in aanmerking te komen geldt een toelatingseis van 26 gewerkte weken in 39. Een werknemer die aan deze (weken)eis voldoet krijgt recht op een loongerelateer-de uitkering van drie maanden (kortdurende uitkering). Voor een langere uitkering moet een werknemer in minimaal vier van de laatste vijf kalenderjaren over 52 dagen loon hebben ontvangen (jareneis). Voor de werknemer die aan de beide eisen voldoet duurt de uitkering in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren. De uitkeringsduur is verkort naar maximaal 38 maanden. De hoog-te van de uitkering is in alle gevallen de eerste twee maanden 75% van het loon en daarna 70% van het loon.
• De noodzaak voor werknemers om procedures te voeren om het recht op WW veilig te stellen (pro forma procedures) verdwijnt in de nieuwe werkloosheidswet.

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA)
Per 1 januari 2006 is de Wet werk en inkomen naar Arbeidsvermogen ingevoerd. De WIA vervangt de vroegere WAO en heeft als belangrijk-ste doelstelling om mensen die nog (gedeeltelijk) kunnen werken, zo-veel mogelijk aan het werk te houden. Overigens zal de WAO niet di-rect verdwijnen: die blijft namelijk gelden voor werknemers die vóór 1 januari 2004 ziek geworden zijn. Belangrijk uitgangspunt is dat werkgevers en werknemers samen zor-gen voor een gezond werkklimaat. Zij zijn er ook samen verantwoorde-lijk voor dat werknemers die nog (gedeeltelijk) kunnen werken weer terugkeren naar het werk. De wet bestaat uit twee delen:

• de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)
• de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).

Afhankelijk van de verdiencapaciteit kan de betreffende werknemer al dan niet een uitkering krijgen:

• Een werknemer die minimaal 65 % van het laatstverdiende loon kan verdienen (35 % arbeidsongeschikt), krijgt geen WIA uitkering. Samen met de werkgever wordt naar een passende oplossing (aangepast werk) gezocht. Lukt dat niet, dan is een aanvullende uitkering vanuit de WW of de Bijstand een mogelijkheid.
• Een werknemer die maximaal 65 % van het laatstverdiende loon kan verdienen (meer dan 35 % arbeidsongeschikt) komt in aan-merking voor de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsge-schikten. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de moge-lijkheden die iemand heeft om aan de slag te gaan.
• Een werknemer die nog geen 20 % van het laatstverdiende loon kan verdienen en voor wie weinig of geen uitzicht is op herstel, is volledig arbeidsongeschikt en komt in aanmerking voor de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Mensen die volgens de nieuwe wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, krijgen vanaf 1 janua-ri 2007 een uitkering van 75 % van het laatstverdiende loon (met een maximumbedrag per jaar). Degenen die al in 2006 een uitke-ring hadden, krijgen deze verhoging met terugwerkende kracht. De mogelijkheid bestaat de IVA al eerder aan te vragen dan na 68 we-ken, dit kan namelijk als tijdens de wachttijd (eerste 26 weken van de ziekte) al duidelijk wordt dat het om een volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid gaat.

Loondoorbetalingsverplichting zieke werknemers.
Werkgevers moeten werknemers die ziek zijn twee jaar lang een deel van hun loon doorbetalen. Over die twee jaar mag dat niet meer zijn dan 170% van het loon. Hoe dat wordt verdeeld over die twee jaar, mogen werkgever en werknemer in onderling overleg beslissen.

Regelgeving m.b.t. ontslag bij ziekte
Bij een ontslagaanvraag van werknemers die langdurig ziek zijn, dient de werkgever aannemelijk te maken dat herplaatsing in een aangepas-te dan wel passende functie binnen de onderneming de komende 26 weken, indien nodig door middel van scholing, niet mogelijk is Deze ontslagregel is van kracht sinds 1 januari 2006, gelijktijdig met de in-voering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Vanaf 1 maart 2006 geldt nieuw beleid voor ontslag bij langdurige on-geschiktheid. Voor ontslag na 2 jaar ziekte is in een aantal gevallen geen ontslagvergunning meer nodig. In die gevallen toetst het UWV niet meer of de werkloosheid verwijtbaar is. Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheids-uitkering gaat het UWV ondermeer na of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de zogenaamde ‘poortwachterstoets’. Als hieruit blijkt dat:

• de werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor de overeengeko-men werkzaamheden;
• de werknemer en de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht maar zonder resultaat;
• reintegratie van de werknemer in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf binnen afzienbare termijn niet mogelijk is (ook niet via scholing), dan kan de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden beëindigd wor-den. Indien de werknemer niet instemt met een ontslag langs deze weg dan is procedure bij CWI (of kantonrechter) nog steeds noodzakelijk.

GARANTIE OP HOGERE WW VOOR WERKLOZE 55-PLUSSERS DIE LAGER BETAALD WERK ACCEPTEREN

Per 1 januari 2005 krijgen WW-ers vanaf 55 jaar die binnen een jaar nadat ze werkloos zijn geworden een lager betaalde baan accepteren, de garantie dat ze bij latere werkloosheid WW krijgen op basis van het oude, hogere loon. Oudere werknemers die bij hun eigen werkgever minder gaan verdienen, houden bij werkloosheid of arbeidsongeschiktheid recht op een WW- of WAO/WIA-uitkering op basis van hun eerder verdiende hogere loon. Hierbij moet gedacht worden aan werknemers van 55 jaar of ouder die vanwege het aanvaarden van een andere of lagere functie een lager salaris krijgen.

VUT, PREPENSIOEN EN LEVENSLOOP

Verdwijnen belastingvoordeel VUT en prepensioen
Door de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen (VPL, 2006) worden de VUT en het prepensioen niet langer via de belastin-gen gesubsidieerd en wordt een begin gemaakt met fiscale steun voor levensloopsparen. Het belastingvoordeel voor VUT/prepensioen is in 2006 komen te vervallen voor mensen die op 1 januari 2005 jonger waren dan 55 jaar. Opgebouwde rechten worden niet aangetast.

Levensloopregeling
Op 1 januari 2006 is de Levensloopregeling in werking getreden. Met deze regeling kunnen werknemers zelf sparen om periodes van verlof financieel te overbruggen. Werknemers mogen jaarlijks 12 % uit hun brutoloon sparen voor verlof tot een maximum van ruim twee maal hun jaarsalaris. Voor oudere werknemers is er een overgangsregeling. De-ze maakt het mogelijk het maximale spaarbedrag in de levenslooprege-ling in een korte periode op te bouwen. Wie tussen 1 januari 1950 en 1 januari 1955 geboren is, mag per jaar meer storten en kan zo het spaartegoed sneller opbouwen. Gespaarde tijd, zoals ATV- en vakantiedagen kan worden omgezet in geld dat kan worden ingelegd. Bij opname van het levenslooptegoed krijgen deelnemers aan de levensloopregeling recht op een belasting-korting van € 188,- per jaar (2007). Ook werkgevers kunnen bijdragen aan de Levensloopregeling van hun werknemers. Voor het opnemen van verlof heeft de werknemer overigens wel toestemming van de werkgever nodig. Dat geldt niet voor het wettelijk geregelde ouder-schapsverlof en langdurend zorgverlof.

Pensioenwet
Werknemers en gepensioneerden krijgen meer zekerheid dat hun pen-sioenfonds solide genoeg is om de pensioenen uit te betalen. Hiertoe worden strengere eisen gesteld aan het eigen vermogen van de pensi-oenfondsen. Het toezicht op de pensioenfondsen wordt versterkt, on-der meer door een nieuw financieel toetsingskader. De nieuwe Pensi-oenwet verplicht pensioenfondsen vanaf 2007 hun deelnemers beter te informeren over hun opgebouwde pensioenrechten en over de aan-passing van pensioenen aan de lonen en prijzen. Ook de medezeg-genschap van deelnemers aan pensioenregelingen is wettelijk geregeld.

WET OP DE LEEFTIJDSDISCRIMINATIE

De Wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, beroep en beroepsonderwijs (WGBL) is per 1 mei 2004 in werking getreden. Hierdoor is iedere vorm van discriminatie op grond van leeftijd bij ar-beid, beroep of beroepsonderwijs verboden. Het verbod geldt voor werving, selectie, aanstelling, bevordering en ontslag. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onder-scheid naar leeftijd toegestaan. Het stellen van een leeftijdsgrens is bijvoorbeeld geoorloofd t.a.v.:

• ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
• werkgelegenheidsmaatregelen om de arbeidsdeelname van jongren te bevorderen (bijvoorbeeld het minimumjeugdloon).

Gevolgen van de Wet op de Leeftijdsdiscriminatie
Werving

• Het stellen van leeftijdseisen in een advertentie zal altijd moe-ten worden gemotiveerd (zie § 2.4 Werving en selectie).

Anciënniteit

• Hogere beloning op basis van anciënniteit is slechts toege-staan indien duidelijk kan worden gemaakt dat het groter aan-tal dienstjaren gezien de aard van het werk, leidt tot een grote-re vaardigheid of deskundigheid van de betreffende werknemer.
• Ontslag op basis van anciënniteit (de werknemer met het minst aantal dienstjaren wordt het eerst ontslagen) kan ge-rechtvaardigd zijn omdat de zorgplicht van de werkgever toe-neemt naarmate de werknemer langer in dienst is. Oudere werknemers worden op deze manier beschermd in verband met hun slechtere arbeidsmarktpositie.

Leeftijdsbepalingen in CAO’s

• CAO partijen zullen leeftijdsonderscheid in CAO’s (bijvoor-beeld verlofdagen gekoppeld aan leeftijd) voortaan moeten onderbouwen.

Ontslag wegens het ingaan van een prepensioenuitkering vóór het 65e levensjaar is verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat (bijv. de bescherming van de ge-zondheid van de werknemer, veiligheidsoverwegingen of zwaarwegende bedrijfsbelangen). Een werknemer kan ontslag op basis van de prepensioenleef-tijd aanvechten.

De Commissie Gelijke Behandeling ziet toe op de naleving. Werknemers, ondernemingsraden en werkgevers kunnen zich tot de Commissie Gelijke Behandeling richten.